Quando o home office virou padrão, ele parou de acomodar as mães

Durante quase duas décadas, nos Estados Unidos, trabalhar de casa funcionou como uma válvula. Quando uma mãe que já tinha dois filhos tinha mais um, a probabilidade de ela passar a trabalhar remotamente subia. Não era política corporativa. Era arranjo: alguém pedia, alguém aprovava, e o remoto absorvia parte do choque.

Depois de 2020, esse efeito desapareceu.

É o que estima um working paper publicado pelo NBER em setembro de 2026, de Benjamin W. Cowan e Mohamed Hafis Zida. Usando dados individuais da American Community Survey entre 2003 e 2024, os autores medem o efeito causal de um filho adicional sobre o arranjo de trabalho das mães. Antes da pandemia, o efeito sobre o trabalho remoto era positivo e estatisticamente significativo. No período 2020–2024, ele some.

O detalhe que torna o resultado interessante é o timing. O trabalho remoto não encolheu nesse intervalo — ele triplicou. Na amostra do estudo, a proporção de mães trabalhando de casa passou de 4,3% entre 2003 e 2019 para 14,1% entre 2020 e 2024. Havia muito mais home office disponível. E, mesmo assim, ele parou de chegar em quem tinha acabado de ganhar mais uma restrição em casa.

O que o estudo mediu, e como

Comparar diretamente mães com mais filhos e mães com menos filhos não resolve nada: quem decide ter um terceiro filho é diferente de quem decide não ter, de formas que também afetam a carreira. Para contornar isso, os autores usam duas fontes de variação que as famílias não escolhem.

A primeira é o sexo dos dois primeiros filhos. Casais cujos dois primeiros filhos são do mesmo sexo têm probabilidade maior de tentar um terceiro — no estudo, 5,1 pontos percentuais a mais. A segunda é parto gemelar na segunda gestação, que empurra a família de dois para três filhos sem decisão envolvida, e eleva essa probabilidade em 65,8 pontos.

Nenhuma das duas coisas tem relação com ambição profissional, tipo de emprego ou disposição a negociar flexibilidade. É isso que permite ler o resultado como efeito causal, e não como correlação.

Duas consequências importam para interpretar o texto daqui em diante. A amostra é de mães de 25 a 55 anos que já tinham pelo menos dois filhos em casa — são 3,7 milhões de observações no recorte de trabalho remoto e 4,7 milhões no de participação na força de trabalho. E o que está sendo medido é o efeito do filho adicional, do terceiro em diante. Não é o efeito de se tornar mãe.

A parte que não mudou, e a parte que mudou

O efeito da fecundidade sobre participação na força de trabalho é estável e grande ao longo de todo o período: um filho adicional reduz a participação entre 2,9 e 5,6 pontos percentuais, a depender do instrumento usado — algo entre 3,9% e 7,6% da taxa média. Isso é consistente com décadas de literatura. Filhos tiram mães do mercado de trabalho, e continuaram tirando depois de 2020.

O que mudou foi a compensação.

Entre 2003 e 2019, um filho adicional aumentava a probabilidade de trabalho remoto em 0,9 ponto percentual pela estimativa do instrumento de sexo dos irmãos — equivalente a 21% da média pré-pandemia. Entre as mães que permaneciam na força de trabalho, o aumento chegava a 1,3 ponto, algo entre 8% e 26% da média do período.

Entre 2020 e 2024, a estimativa fica negativa. Aqui vale precisão: o ponto estimado é de 2,3 pontos percentuais negativos em uma das especificações, significativo apenas a 10%, e bem menor e não significativo na outra. Os próprios autores descrevem o efeito pós-pandemia como negativo, porém em geral indistinguível de zero. A leitura correta, portanto, não é que o home office passou a prejudicar ativamente as mães. É que ele deixou de ajudar.

Essa segunda leitura é a robusta — e é a mais desconfortável. Os intervalos de confiança do período pós-pandemia descartam qualquer ganho de trabalho remoto maior que 0,29 a 0,44 ponto percentual. Traduzindo para o que interessa: no melhor cenário ainda compatível com os dados, o home office compensa entre 6,5% e 16% da perda de participação no mercado de trabalho causada por um filho adicional. O restante não é compensado por nada.

A explicação mais óbvia não sobrevive ao teste

A hipótese natural seria a de composição: talvez as mães que hoje têm mais filhos simplesmente estejam em ocupações menos teletrabalháveis, e o resultado não diga nada sobre o home office em si.

Os autores testam isso e não encontram sustentação. O efeito da fecundidade sobre a probabilidade de estar em uma ocupação teletrabalhável é estatisticamente indistinguível de zero em todos os períodos analisados. O mesmo vale para mudanças nas características observáveis do subgrupo que efetivamente muda de comportamento por causa dos instrumentos. Faz sentido: os instrumentos só atuam depois que dois filhos já nasceram, quando poucas mulheres ainda trocam de ocupação.

Ou seja: a mesma mãe, na mesma ocupação, com o mesmo acesso nominal ao trabalho remoto, deixou de conseguir usá-lo como acomodação.

Há ainda um dado que corta uma saída comum do debate. O estudo estima os mesmos efeitos sobre os cônjuges e não encontra efeito detectável sobre o trabalho remoto deles. O ajuste não foi redistribuído dentro de casa. Ele simplesmente deixou de existir.

O que os autores colocam no lugar

Para explicar o resultado, Cowan e Zida constroem um modelo teórico simples apoiado em dois mecanismos.

O primeiro é o diferencial compensatório de salário. Quando o trabalho remoto era raro, ele era negociado caso a caso, como exceção, e seu preço era baixo ou individual. Quando virou um benefício amplamente desejado, passou a ter preço de mercado: quem quer remoto abre mão de alguma coisa em remuneração. O que antes era concessão virou item de troca salarial — e concessões e trocas não têm o mesmo efeito sobre quem está na corda bamba.

O segundo é o grau de monitoramento. À medida que o trabalho remoto se generalizou, as empresas passaram a monitorá-lo mais e a organizá-lo em torno de disponibilidade síncrona. Isso reduz diretamente a capacidade de combinar trabalho remunerado e cuidado infantil dentro de casa — que era exatamente a função que o home office cumpria como acomodação.

Repare no que os dois mecanismos têm em comum. Nenhum deles é tecnológico. A ferramenta é a mesma, a conexão é melhor, o software é mais maduro. O que mudou foi o desenho organizacional em torno da ferramenta.

O que isso muda para políticas de flexibilidade

A implicação prática para quem desenha política de pessoas é específica, e não se resolve com mais flexibilidade.

Separe adoção de resultado. A métrica usual de um programa de flexibilidade é quantas pessoas aderiram. Essa métrica ficou ótima depois de 2020 e, segundo este estudo, parou de corresponder ao efeito pretendido. Adoção alta é compatível com efeito zero sobre o grupo que a política deveria proteger.

Meça o subgrupo, não a média. O efeito agregado do home office sobre satisfação e retenção pode continuar positivo enquanto o efeito sobre mães com filhos pequenos vai a zero. Uma média saudável esconde exatamente o caso que justificava a política.

Trate monitoramento e expectativa de sincronia como parte da política, não como detalhe de operação. Se o desenho de rotina exige presença online contínua, reuniões distribuídas ao longo do dia e resposta imediata, a permissão de trabalhar de casa foi concedida e a folga que ela criava foi retirada no mesmo movimento.

Não confunda permissão com redistribuição de carga. Universalizar o direito de trabalhar remotamente não retira nenhuma tarefa de ninguém. Sem remoção explícita de carga, o que se universaliza é o local, não o alívio.

A regra mais geral: folga que vira padrão deixa de ser folga

Aqui entra uma leitura que o estudo não testa, e que precisa ser lida como interpretação e não como resultado. Mas o mecanismo dos autores a sustenta bem.

Boas práticas costumam ter dois componentes: o mecanismo e a exceção. O mecanismo é o que a prática faz — trabalhar de casa, ter horário flexível, poder tirar férias quando quiser. A exceção é o fato de ela ser negociada, individual e visível, o que obriga a organização a reconhecer que existe uma restrição ali e a ajustar expectativa em torno dela.

Quando a prática é universalizada, o mecanismo permanece e a exceção morre. Ninguém mais precisa pedir. Ninguém mais precisa aprovar. E, sem o pedido, ninguém renegocia a expectativa que tornava o arranjo útil. O sistema recalibra a linha de base em cima da nova capacidade e volta a operar com folga zero — só que agora dentro da casa das pessoas.

Esse é um padrão reconhecível fora de RH. Um processo ganha capacidade, a demanda cresce até ocupá-la e o gargalo reaparece no mesmo lugar. Uma automação libera horas, as horas são imediatamente realocadas e ninguém consegue apontar o ganho. O erro em todos os casos é o mesmo: tratar a folga como propriedade do mecanismo, quando ela era propriedade do acordo em volta do mecanismo.

O teste prático é direto. Se uma prática da sua empresa foi adotada como exceção e depois virou padrão, ela provavelmente parou de resolver o problema original — e ninguém percebeu, porque a política continua lá, com números de adesão excelentes.

Os limites deste estudo

Quatro ressalvas importam antes de transportar qualquer conclusão.

É um working paper. Circula para discussão e ainda não passou por revisão por pares nem pela revisão do conselho do NBER. Os autores declaram não ter conflito de interesse a reportar.

Os dados são dos Estados Unidos. Mercado de trabalho, oferta e custo de creche, licença parental e cultura de jornada são diferentes dos brasileiros. A direção do resultado é informativa; a magnitude não é transferível.

O efeito estimado é de filhos de ordem mais alta, em famílias que já tinham dois filhos, e vale para o subgrupo cujo comportamento de fecundidade responde aos instrumentos. Não é uma afirmação sobre todas as mães nem sobre a maternidade em geral.

A medida de trabalho remoto vem de pesquisa domiciliar. Ela capta o arranjo declarado pelo respondente, não a política formal do empregador nem a qualidade desse arranjo.

Conclusão

O achado central deste estudo não é sobre home office. É sobre o que acontece com uma prática quando ela deixa de ser negociada.

Entre 2003 e 2019, o trabalho remoto chegava a quem precisava porque precisar era a condição de acesso. Depois de 2020, ele chegou a todo mundo — e, exatamente por isso, parou de ser desenhado em torno de quem precisava. A tecnologia melhorou, a disponibilidade multiplicou por três, e o efeito protetor evaporou.

Vale rever, na sua própria empresa, quais políticas foram universalizadas nos últimos anos sem que ninguém tenha voltado para verificar se elas ainda resolvem o problema que justificou sua criação. A resposta provavelmente não está no relatório de adesão.